提升领导力:OKR目标管理和激励
管理实践和团队成长
黄勇
Charter Foundation 合伙人兼CTO
Charter Foundation 合伙人兼 CTO,曾任特赞科技 CTO、阿里巴巴架构专家。15年丰富的系统架构与技术管理经验,擅长微服务、敏捷开发模式,推崇“轻量级”系统架构,国内早期微服务落地实践者。国内开源软件推动者之一,活跃于国内知名技术社区,Smart 开源框架创始人,畅销书《架构探险》作者。
  • 分享简介

    OKR与OKR工具被多个公司采用,包括百度、谷歌、领英、Uber、MongoDB等,国内国外企业,不同的人对有目标的期望是不同的。谷歌和Uber建议每个季度员工应该实现约70%的“OKR”,这是每个季度的关键业绩数据,而Zynga则希望员工每季度能实现2至3个“OKR”。OKR 主要强调的是对于项目的推进,而 KPI主要强调的是对人事的高效组织。作为一套沟通工具,OKR可以在采取行动之前培养长期思考与计划的纪律性。对于代理人,把目标写在纸上也会明确期望,并能使发展的定义和成功的定义进行量化。对于其他利益相关者,OKR可以在主题和优先级上实现透明化,并支持跨职能的交流,强化组织对员工的认可和激励。

  • 分享提纲

    1、研发团队适合的OKR模型和环境

    2、OKR 最大的价值和落地效果

    3、OKR 工具使用的场景分析和激励方式方法

    4、案例研讨、互动实践

  • 分享收益


    1.目标:

    A研发团队非常适合实施OKR目标管理;

    B使用OKR可对齐并达成企业战略目标;

    C正确使用工具可加快OKR的落地效果。

    2.成功(或教训)要点:

    正确使用OKR,实现战略目标,帮助队员成长,体现团队价值,提升技术领导力。

    3.启示:

    A OKR 是目标管理工具,而不是绩效管理工具;

    B OKR 可帮助个人成长,为企业做贡献,提升员工参与度;

    C OKR 可应用于工作和生活的方方面面。

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